共享经济下互联网平台用工的劳动关系认定

全某与广州某科技有限公司劳动争议纠纷案

  • 案例类型 :劳动关系确认,事实劳动关系
  • 发布日期 :2021/3/9 11:36:41
  • 数据来源 :本站
裁判要旨

“互联网+”时代的到来,共享经济已经形成一定规模,随之涌现出一种新型劳动关系“网约工”,如何认定劳动者与互联网平台之间的用工性质,成为劳动争议案件中的一大难题。本案采用实质认定标准,以“从属性”为核心进行判断,认定本案劳动者与互联网平台符合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的虽未订立书面劳动合同但劳动关系成立的情形,双方属于劳动关系。

基本案情

全某从事手机维修工程师工作,通过某科技公司的“加速度”APP接单,为某科技公司的客户提供上门维修手机服务,流程是由客户在“加速度”APP下单,某科技公司的客服接单后,根据派单时维修师傅身处的位置安排工单;全某在工作期间,穿着某科技公司的工衣,使用某科技公司统一配发的工具和工包;某科技公司每月根据全某接单的数量核算其报酬,并于每月10日左右以银行转账、支付宝等方式发放全某上月整月的报酬。全某主张其于2016年9月3日入职某科技公司,双方自当日建立劳动关系,某科技公司于2017年10月25日解除与其之间的劳动关系。某科技公司则主张双方于2016年9月3日建立合作关系,双方不存在劳动关系,全某自2017年10月25日起没有接单,某科技公司不清楚其不接单的原因。全某诉至法院,请求某科技公司向其支付拖欠的工资、未签订书面劳动合同的两倍工资差额及违法解除劳动合同的赔偿金等。

裁判结果

广州市海珠区人民法院一审认为,劳动关系是否成立属于法定范畴,当事人不可以协议约定的方式排除劳动法的适用。某科技公司对全某工作方式、收入计算、奖励等进行了规定和要求,对全某进行考勤、指派、调度及奖惩,按月发放较为固定的报酬,全某受某科技公司的劳动管理,在平台安排的工作地点,代表平台从事该平台安排的有报酬的劳动,全某对某科技公司在人格的从属性、经济上的从属性明显。某科技公司作为一家提供手机维修服务平台的公司,全某提供的手机维修服务是某科技公司业务的组成部分。综上,全某、某科技公司建立的关系符合劳动关系的特点,双方构成劳动关系。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条,《中华人民共和国劳动合同法》第九条、第三十条、第八十二条、第八十七条的规定,判决如下:一、某科技公司一次性向全某支付2017年10月1日到2017年10月25日工资2000元;二、某科技公司一次性向全某退回工具及工包押金1000元;三、某科技公司一次性向全某支付未签订劳动合同二倍工资差额74475.58元;四、某科技公司一次性向全某支付违法解除劳动合同的赔偿金22309.5元;五、驳回全某的其他诉讼请求。

宣判后,某科技公司提出上诉。

广州市中级人民法院二审认为,本案的争议焦点为全某与某科技公司是否存在劳动关系。从某科技公司的经营范围看,其主要业务是提供手机维修服务,全某为客户提供的手机维修服务是公司业务的组成部分。从全某的工作性质看,某科技公司对全某进行考勤、指派、调度及奖惩,对全某进行了较紧密的管理。从全某的收入情况看,某科技公司约定的工资构成按月向全某发放较为固定的报酬,全某从事公司安排的劳动从而获得的劳动报酬,并非由全某承担经营风险。本案中反映了一种新型劳动关系,与传统劳动关系有所区别,但仍然符合劳动关系的本质特征。参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第一条的规定,一审认定双方劳动关系成立正确。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定,判决驳回上诉,维持原判。

案件评价

当前,以互联网平台为媒介的共享经济用工正呈现出迅速发展的趋势,外卖骑手、跑腿代购、网约家政等网约工群体不断壮大。与传统用工方式相比,共享经济用工方式更加灵活、多样,为解决过剩劳动人口就业问题提供了新路径,但同时也为劳动关系的司法认定带来一定挑战,如何准确界定网约工与互联网平台间的关系亟待明确。本案劳动者与互联网平台就用工性质产生争议,互联网平台主张基于双方签订的协议应为合作关系,双方不存在劳动关系。本案生效判决认为如何认定用工性质,不应只看表面证据、简单采纳,而应以“从属性”为判断内核审视用工双方的关系。

(一)互联网平台用工模式的特点

互联网平台依托网络技术,用工信息、求职信息传播更便捷、高效,海量大数据加持下,可实现精准派单。然而便捷模式下,用工模式也呈现出与传统方式的差异性,主要表现为以下三个方面。

1.合同形式的随意化。随着共享经济的兴起,互联网平台用工以“零工经济”的姿态迅速席卷全球,区别于传统劳动合同,多数互联网平台倾向于采用合作或兼职的方式与网约工达成协议,或者不签订任何书面文件仅采取口头约定。本案中,加速度公司与全某签订兼职劳务协议,但其内容实际与一般劳动合同无二,对工作内容、期限及权利义务等劳动合同的主要要素作出了规定。

2.工作时间、地点具有灵活多变性。不同于传统用工模式,网约工的上下班时间一般并非固定的,即区别于“朝九晚五”,不需要在固定工作地点坐班,打卡方式多通过APP等网络手段甚至不要求打卡,管理方式多样性。网约工可以在任何地方接单提供上门服务,表面上网约工对工作时间更具有自主性。本案中,全某有一定接单率显示的接单自主决定权,也不必须在固定时间固定到某处签到。

3.劳动报酬支付形式多样化。传统劳动关系中,工资构成上包括基本工资和其他工资,工资形式上分为计时和计件工资,发放周期上一般以月为标准。互联网平台用工中,网约工通过完成平台系统分配的客户订单,客户支付到平台,平台利用移动支付技术,在扣除一定费用后支付给网约工,支付周期不固定,可能存在按单、按天等多种形式混合结算。本案中,加速度公司按每单50元—90元再结合其他奖惩因素确定全某工资。

(二)互联网平台用工劳动关系的审查认定

1.劳动关系认定的法定性。共享经济下互联网平台用工形成新业态,为进一步扩大收益,规避用工责任,大多通过意思自治方式,以约定的方式排除劳动关系的认定。但劳动关系作为影响着社会稳定的重要因素之一,在一定程度上涉及公法属性,双方之间是否构成劳动关系,在尊重双方意思自治的前提下,更应严格遵守劳动法及相关规范性文件。即在具体案件中,应实质审查网约工与互联网平台之间是否符合劳动关系的法律要件,而不在于双方对彼此之间法律关系的“认识”,且基于劳动法的性质,当事人不可以协议约定的方式排除劳动法的适用。本案中,尽管加速度公司与全某签订了合作协议,但劳动关系的认定是具有法定性的,不能仅从双方达成的所谓“合意”去排除劳动法的强行性规范,还需要从具体的工作内容及情况综合认定。

2.劳动关系的认定要素。目前,大陆法系国家广泛适用从属性理论,从人格从属性、经济从属性及组织从属性三个方面来认定劳动关系。我国在劳动法、劳动合同法等法律条文中,虽并未对劳动关系判定标准进行明确规定,但根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称《通知》)第一条:“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”可见,我国也是采用从属性理论,且该理论已经成为司法实践中认定劳动关系的主要依据。互联网平台用工以其特有的灵活多变性改变了传统的用工模式,但用人单位持有的生产资料与劳动者提供劳动力相结合产生的劳动关系从本质上看并未发生改变,传统从属性认定依旧有适用的空间。在认定劳动关系时应当综合考察互联网平台用工的新特点,特别注重从属性的实质性判断。

(1)人身从属性。《通知》第一条第二款中“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理”的规定反映了人身从属性,其本质在于劳动者接受用人单位的指挥和管理,用人单位对于劳动者的工作时间、地点、内容享有主导权。在部分情况下,互联网平台借助共享经济的外衣,包裹着劳动关系的事实,看似与劳动者处于平等的地位。但实践中,多数互联网平台要求网约工接单后随叫随到,不存在午休时间,晚上工作也不属于加班,实际上网约工的工作时间持续更长,灵活性更差,接单、取消的自主性弱。在本案中体现为,加速度公司对工作分配的绝对话语权,以及对全某严格的用工管理。加速度公司通过技术手段对客户需求进行整合,自动接单、派单,指定工作地点、时间及内容,完全可以决定全某能否接到订单,相反,全某并无选择权。根据全某提供的《加速度维修工程师管理制度》《加速度上门服务流程》《加速度师傅薪酬体系》《加速度上门师傅考核奖励方案》、班表、广州上门师傅考勤群微信截图等证据显示,加速度公司对全某进行的用工管理,不仅包括考勤、排班,甚至具体约束全某如何进行服务。从上述情况看,全某并没有如合作协议约定的那样摆脱了对平台的依附性,反而更依赖平台,双方不平等地位更为严重。

(2)经济从属性。《通知》第一条第二款中“从事用人单位安排的有报酬的劳动”的规定反映了经济从属性,其实质是劳动者经济社会地位的被决定性。相较于人身从属性,互联网平台用工在经济从属性的体现更明显,互联网平台掌握着收费标准、收入分配标准的制定权,网约工作为个体的议价能力并不强。在报酬支付方面,网约工向客户提供服务后并非直接获取报酬,而是客户先将款项转入互联网平台的账户中,互联网平台扣除一部分管理费之后,再根据网约工的工作量结合其他情况发放。本案中,加速度公司按照全某接单工作量,以每单50元—90元为工资标准每月转账发放报酬,同时规定全某不得私自接单及向客户收费,并制定了惩罚制度。从全某每月的支付宝转账等情况看,其收入报酬金额相对稳定。由此可见,全某的收入是根据一定工作量计算而来,是固定的,其不是作为自负盈亏的独立主体向加速度公司缴纳一定管理费。

(3)组织从属性。《通知》第一条第三款中“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”的规定反映了组织从属性,其实质是用人单位利用劳动者的劳动力,将其与自身拥有的生产资料结合到企业组织中,为企业创造利益。共享经济发展初期,互联网平台多数情况下是作为信息中介,利用其技术资源整合客户需求,帮助网约工“临时就业”,互联网平台用工的新业态模糊了组织从属性的表现形式。但随着竞争愈演愈烈,互联网平台为获得更高利益而加强对其资源的控制,其中就包括对网约工的控制。但不同于传统用工方式,互联网平台用工对于网约工的控制更具隐蔽性。本案中,加速度公司作为一家提供手机维修服务平台的公司,为全某发放了印有该公司字样的工衣、工包、工具以及工牌,要求全某为客户提供维修服务时展示公司品牌,该一系列用具及行为具有身份识别功能,对外身份展示明显,其行为就是代表加速度公司执行工作任务,以实现该公司利益为目的。

从上述分析可见,本案以从属性的三个方面展开论证,认定全某对加速度公司具有人身从属性、经济从属性及组织从属性,双方之间用工也具有连续性、稳定性,故全某与加速度公司应予认定为劳动关系。

“互联网+”所产生的共享经济中劳动关系表现出新的特点,劳动关系建立的任意性、劳动者工作相对独立性、劳动合同签订的随意性等等,都对劳动关系的认定带来了新的挑战。在现有的规范下,对于新的情况,需要紧扣劳动法的精神及实质,对劳动事实进行审查,突破表面证据的束缚,在具体认定时针对个案围绕从属性进行分析,更好地权衡保护网约工及互联网平台的合法权益。

相关规定

《中华人民共和国劳动法》第五十条,

《中华人民共和国劳动合同法》第九条、第三十条、第八十二条、第八十七条

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第一条

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