规培期间违约需要承担相应的责任吗?

  • 案例类型 :社会保险和福利,生育
  • 发布日期 :2021/3/15 11:46:16
  • 数据来源 :本站
裁判要旨

依据《女职工劳动保护特别规定》第五条、第八条、《四川省人口与计划生育条例》第二十六条以及《成都市生育保险办法》第七条的规定,员工产假期间视为出勤,工资福利待遇不变;生育保险费由用人单位缴纳,社保机构拨付给用人单位的生育津贴、生育医疗费必须用于女职工在生育、产假期间应享受的工资及福利待遇;社保机构拨付的费用不足以支付的,差额由用人单位补足。

基本案情

陈某、某医院签订书面劳动合同,约定双方于2015年7月1日起建立劳动关系,合同期限为5年,陈某的岗位为影像岗位。2015年10月20日,陈某、某医院再次签订书面劳动合同,约定陈某从事超声岗位工作,合同期限10年,从2015年11月1日至2025年10月31日;聘期内,该医院选送陈某外出进修,合同期限以外出进修学习协议为准;该医院严格执行国家有关职工工作时间和休假等规定,对陈某实行符合该医院方职业特点的工作时间制度和节假日值班制度,该医院已向陈某明确告知,陈某完全认可。当日,陈某、某医院签订《该县医院规培合同书》,由医院送陈某到上级医院参加“影像专业”的规培,规培期限为1年半。还约定陈某外出培训期间的学费、住宿费(900元/月)由该医院承担,该医院支付陈某基本工资及补助(50元/天),陈某的社会保险费和住房公积金由该医院代扣代缴,每月报往返车费一次;陈某学成回医院后,应在该医院处工作十年,不满十年,陈某应全额退还某医院支付的一切费用,并承担赔偿金100000元。该医院送陈某入第三方医院培训,后陈某、医院及第三方医院签署住院医师规范化培训委托培养三方协议书。陈某在上级医院培训结束后回该医院处工作。2017年11月21日至2018年4月28日,陈某休产假共计158天。2018年5月18日,该市生育保险统筹向该医院支付生育津贴10329.33元。2018年10月9日,陈某取得放射科专业住院医师规范化培训合格证书。2019年6月5日,陈某向该医院提交辞职信,载明:“因母亲腿脚不便又对该县环境不熟悉,不适应这边的生活不愿在这边帮忙照看小孩,导致其与孩子聚少离多,不能亲自陪伴教导小孩,不利于下一代感情等方面的发展以及产假开始期间本人的合法权益受到侵害等。因此反复思考反复衡量后主动辞职,望领导谅解!”后陈某上班至2019年7月4日,医院支付陈某2019年7月工资1492元。陈某于2019年9月29日向该县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决该医院支付陈某拖欠的工资30363元、未支付的年休假报酬9762.60元、经济补偿金33602.62元、某医院向陈某出具离职证明。

裁判结果

《中华人民共和国劳动法》第四十五条,《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第三十七条、第三十八条、第四十六条,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定,

判决:

一、该医院支付某工资28197.54元、未休年休假工资3425.80元,并向陈某出具《解除或者终止劳动关系证明》;

二、陈某支付该医院违约金49765.76元;

三、驳回陈某的其他诉讼请求。

案件评价

一、关于该医院与陈某签订的《该县中医医院规培合同书》的相关问题。根据我国对住院医师规范化培训的相关规定,住院医师规范和培训是培养合格临床医师的必经途径,是以提高培训者临床能力为主的系统性、规范化培训,核心在于培养岗位胜任能力,依据规范化培训内容与标准分专业实施,重点在于提高临床规范诊疗行为,故该医院与陈某之间签订的《该县中医医院规培合同书》中约定的住院医师规范化培训应属专项培训。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定,用人单位可以和劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。故某医院与陈某约定服务期与违约金的行为并不违反法律规定。但该条同时规定,违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。故该医院在与陈某约定违约金时不能超过为陈某提供培训的培训费用,在向陈某主张违约金时应当首先举证证明该医院培训费用的支出,包括用于支付培训的税务发票或其他符合财务制度的凭证的费用、劳动者培训期间的差旅费、因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用,但不包括劳动者培训期间的工资、奖金、福利待遇等。但某医院并未举证证明其为陈某提供培训所支出的培训费用,应当承担举证不能的法律后果,一审将陈某培训期间某医院发放的工资、补助、过节费等福利待遇等作为某医院的培训成本不当,法院予以纠正,陈某要求不支付违约金的上诉请求应予以支持。

二、关于某医院是否应当向陈某支付经济补偿金的问题。陈某在向某医院递交的辞职信上虽未明确“产假开始期间本人的合法权益”为何种权益,但从其之后向劳动仲裁部门申请劳动仲裁和向人民法院提起诉讼的情况,可以看出陈某所主张的产假期间权益为未及时足额发放的工资待遇。按照《中华人民共和国女职工劳动保护特别规定》第七条之规定,女职工生育享受98天产假,结合某医院为陈某缴纳生育保险基数的金额以及成都市生育保险统筹支付生育津贴10329.33元的事实,某医院在陈某产假期间按每月1380元发放待遇显著过低,存在未足额支付工资待遇的情形,陈某以此提出解除劳动关系,某医院应当支付经济补偿金。根据某医院提交的陈某工资明细表,陈某辞职前12个月,即2018年7月至2019年6月,陈某的应发工资分别为7119元、7249元、8943元、8189元、8050元、7781元、8613元、7511元、9415元、8489元、8866元、8940元,陈某的平均月工资为8263.75元。陈某于2015年7月与某医院建立劳动关系,工作至2019年7月4日,应当支付4个月工资的经济补偿:33055元(8263.75元/月×4个月)。

三、陈某主张2016年、2017年的未休年休假工资是否已经超过了仲裁时效的问题。未休年休假工资属于休息休假和福利待遇的范畴,不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动报酬,应当受到仲裁时效的约束。陈某的该项上诉理由不能成立,法院不予支持。

相关规定

《中华人民共和国劳动法》第四十五条

《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第三十七条、第三十八条、第四十六条

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条

《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条

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