停产时抵扣年假,合法吗

北京市第三中级人民法判杨某与某通信公司劳动争议案

  • 案例类型 :工时和休假,休息休假
  • 发布日期 :2021/3/4 15:42:38
  • 数据来源 :本站
裁判要旨

杨某主张某通讯公司支付被扣5天带薪年假工资补偿,其表示某通讯公司未经其同意扣除5天法定带薪年假违反法律规定。对此法院认为用人单位用人单位有依据生产情况安排职工年休假的权利。根据生产经营状况某通讯公司安排杨某休息无薪假时先休息了2016年度年休假5天,且向杨某支付了休假期间的工资,该行为并不违反法律规定,一审法院对于杨某该项请求不予支持并无不当,杨某本项上诉请求缺乏事实和法律依据,法院不予支持。

基本案情

S公司于2019年3月底宣布关闭某通讯公司,公司与全体员工近一千人解除劳动合同,但公司未与杨某办理合法解除劳动合同手续,杨某提起诉讼。

一审法院判决:

一、某通信公司给付杨某二○一六年一月至二○一六年三月被扣减的八天工资二千六百零四元一角四分,于判决生效之日起七日内执行;

二、某通信公司给付杨某二○一六年十月至二○一七年二月被扣减的病假工资三千九百五十二元四角四分,于判决生效之日起七日内执行;

三、某通信公司给付杨某仲裁活动期间被扣发的工资四百五十四元一角六分,于判决生效之日起七日内执行;

四、驳回杨某的其他诉讼请求。

杨某与某通信公司均不服判决,提起上诉。

关于2016SONY财年绩效奖金

双方均认可2016年的计薪周期为2016年4月1日至2017年3月31日,2016年计薪周期内杨某休息病假33.09个工作日。为证明某通讯公司应当发该年度奖金,杨某提交绩效奖金发放情况证明、Q&A-FYEndofYearPormanceReview、光盘、FY2016EndofYearPormanceReviewInPM、2017年发了2016年年终奖计算金额、对账单、2016年PM设置流程发放约定文件、2017年至2018年北京社保缴费比例及基数说明。某通讯公司对绩效奖金发放情况证明真实性不予认可,主张该部分证据为证人证言,证人未出庭作证;对Q&A-FYEndofYearPormanceReview真实性不予认可,主张从内容上看绩效评分与奖金发放没有关系,不能证明公司有定期发放奖金的政策;对光盘的真实性和关联性不予认可;对FY2016EndofYearPormanceReviewInPM真实性不予认可,主张有后期编辑的痕迹,从内容看也不能证明公司有制度性的奖金政策;对2017年发了2016年年终奖计算金额真实性与关联性不予认可,主张与年终奖数额确定无关,不能证明奖金的存在与发放标准;对对账单真实性认可,证明目的不予认可;对2016年PM设置流程发放约定文件真实性不予认可,主张系杨某自我评价,无奖金发放无关;对2017年至2018年北京社保缴费比例及基数说明真实性无法核实,主张与本案无关。某通讯公司提交2016年7月BMCIncentivePolicy证明依照公司政策规定,每年因病假或事假累计缺勤22个工作日以上,无获得任何奖金的资格,公司政策关于奖金的主观影响因素过多,缺乏客观标准,不足以构成制度性的奖金;提交杨某2015年12月1日至2017年3月31日考勤记录,证明2016财年杨某病休工作日累计33.09工作日(未计入连续病休所跨双休日),依据公司政策,已经丧失获得2016年度奖金的资格,并且应当扣减相应的病假工资。杨某对BMCIncentivePolicy真实性认可,主张内容是分红性质的与部分领导没有关系,个人性并不是很强,是需要制度性合理性才能决定;对考勤记录真实性认可,主张核算的时候有问题,应该以双方劳动合同为准。

关于病假工资

杨某提交劳动合同及员工手册,证明其享有30天带薪病假的约定条款。某通讯公司认可上述证据的真实性,但主张该证据并不完整,没有员工手册的内容也没有载明30天的约定,双方约定30天的病假是自然日,应当计入双休和法定节假日,而不是工作日。某通讯公司提交2016年执行的病、事假政策及病假工资扣减明细,证明依据该项政策员工在全年12日个工作日内请病假是全薪病假、12至22个工作日内请病假病假工资是基本工资的60%、超过22个工作日请病假病假工资是北京市最低工资发放标准;提交医院诊断证明书,证明杨某曾在2016年11月至12月期间存在连休病假。杨某对2016年执行的病、事假政策真实性不予认可,主张没有收到过;对医院诊断证明书真实性予以认可。

关于公司因生产产量不足放的5天无薪假,归还被扣带薪年假

杨某提交放23个无薪休假日通知、2012年至2017年工资单年假记录表、2014年1月1日至2014年12月31日休假记录明细、2015年1月1日至2015年12月31日休假记录明细、年假结余确认通知原件、2016年结余未休年假、2017年12月工资单、公司放无薪假通知邮件和文件、2014年至2016年考勤无薪假统计等予以证实。某通讯公司对放23个无薪休假日通知真实性认可,但主张被2016年12月13日的通知替代了;对2012年至2017年工资单年假记录表真实性不予认可;对2014年1月1日至2014年12月31日休假记录明细、2015年1月1日至2015年12月31日休假记录明细真实性不予认可;对年假结余确认通知原件真实性不予认可;2016年结余未休年假主张不属于证据,只是杨某的主张;2017年12月工资单真实性不予认可,属于重复诉讼;公司放无薪假通知邮件和文件真实性认可,但主张内容并不全面;2014年至2016年考勤无薪假统计真实性不予认可,有后期编辑的痕迹。某通讯公司提交2016年财年12月份及第四季度无薪休假安排及相关规定、2016年1月工资单、2017年1月工资单证明2016年12月12日公司发布放假安排,因生产不足2016年12月30日、2017年1月26日、2017年2月3-5日共放五天无薪假,但同时规定,有年假的员工优先安排休年假,没有年假剩余的员工才适用无薪,故上述5天公司给杨某计年假,未扣工资。杨某对2016年财年12月份及第四季度无薪休假安排及相关规定真实性认可,但主张其本人年假不能用于无薪假,而是应当主动抵扣病假;对2016年1月工资单、2017年1月工资单真实性认可。

裁判结果

驳回上诉,维持原判。

案件评价

关于争议焦点一,杨某主张某通讯公司支付S公司财年绩效奖金,但根据某通讯公司提交且杨某认可真实性的BMCIncentivePolicy的规定,员工每年因病假或事假累计缺勤22个工作日以上的,无获得任何奖金资格的规定。一审中杨某亦认可某通讯公司提交的2016年财年计薪周期即2016年4月1日至2017年3月31日期间的考勤记录,该记录显示杨某在该年度内休息病假33.09个工作日,杨某虽主张核算有问题且按照某通讯公司的规定可以用年假折抵病假,其亦向某通讯公司总裁发送了邮件,经询杨某表示于病假期间并未申请休年假,杨某并未就此主张提供充分证据证明某通讯公司同意用结余年假折抵病假,因此一审法院判决不予支持杨某主张支付2016年4月1日至2017年3月31日绩效奖的请求并无不当,法院对此不持异议,杨某关于某通讯公司支付绩效奖金的主张缺乏事实依据,法院不予采纳。

关于争议焦点二,杨某主张某通讯公司支付被扣5天带薪年假工资补偿,其表示某通讯公司未经其同意扣除5天法定带薪年假违反法律规定。对此法院认为用人单位用人单位有依据生产情况安排职工年休假的权利。根据生产经营状况某通讯公司安排杨某休息无薪假时先休息了2016年度年休假5天,且向杨某支付了休假期间的工资,该行为并不违反法律规定,一审法院对于杨某该项请求不予支持并无不当,杨某本项上诉请求缺乏事实和法律依据,法院不予支持。

关于争议焦点三,某通讯公司主张无需支付杨某二○一六年十月至二○一七年二月被扣减的病假工资。对此法院认为,发生劳动争议,当事人对自己的主张,应当提供证据予以证实。在杨某不予认可某通讯公司2016年执行的病、事假政策的情况下,某通讯公司并未提交已经将该政策送达杨某的证据,应当承担举证不利的后果,一审法院认定某通讯公司依照该政策扣发杨某病假工资依据不足并返还已经扣发的病假工资并无不当,法院对此不持异议。

相关规定

《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项

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